Thiết kế lại công việc - HR

Thiết kế lại công việc

Như đã biểu đạt ở trên phân tích công việc giúp làm cơ sở để giải quyết nhiều nội dung của   quản trị nguồn nhân công   . Một trong những vấn đề mà các thông báo trong phân tích công việc được các nhà quản trị con người sử dụng để giải quyết đó là thiết kế lại công việc.

Thiết kế lại công việc là sự đổi thay một cách hệ thống nội dung của công việc nhằm đổi thay những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nhân tố khác cấp thiết cho công việc hoặc tăng động cơ làm việc .

Các hoạt động của Quản trị chiến lược về Nguồn nhân công được thiết kế để kích thích hiệu quả cá nhân người cần lao bằng cách xếp đặt những người ăn nhập cho công việc

Một cách tổng thể các nhà quản trị tìm mọi cách để nâng cao hiệu suất và hiệu năng của các nguồn lực.

Hiệu suất: Mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra; tìm cách giảm thiểu các phí tổn về nguồn lực.

Nói khác đi: "Là việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu ".

Tức thị: Làm các việc cho đúng …
Hiệu năng: Khả năng xác định mục tiêu phù hợp

Nói khác đi: "Là việc chọn các mục tiêu có hiệu quả và đạt được chúng”.

Tức là: Làm các việc đúng …

Cả hai đều quan yếu, bên cạnh đó nhiều nhà quản trị cho rằng hiệu năng là tiêu chí cần yếu. Vấn đề là: "Không phải là làm một việc thế nào cho đúng mà là làm đúng việc”.

Để có được hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải hiểu rõ kỹ năng, năng lực của từng cá nhân để bố trí đúng người đúng việc.

Kỹ năng có thể được hiểu là: Khả năng cụ thể để chuyển kiến thức thành hành động mà kết quả đạt được như ý muốn. Kỹ năng có thể mang tính nhận thức, vận động, thủ túc, trí não, và xã hội . Kỹ năng có thể tích lũy (xây dựng dần dần ưng chuẩn việc lặp lại trong thực tế) và liên tiếp (mỗi phần phụ thuộc vào phần trước đó và ảnh hưởng đến phần sau).

Năng lực: Khả năng thực hiện các hoạt động theo tiêu chuẩn mong muốn. Hiểu một cách khác: "Năng lực là khả năng của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ trong công việc”. Năng lực là sản phẩm của   huấn luyện   và tích lũy kinh nghiệm. Nói đến năng lực của con người là bao gồm 2 nguyên tố: năng lực trí não và thể lực.

-Năng lực trí não: là khả năng của cá nhân để thực hiện các hoạt động trí não.

-Thể lực: là sức chịu đựng, sự khéo léo, sức lực và kỹ năng tương đương cần có để hoàn tất nhiệm vụ được giao.

Thực tế khái niệm kỹ năng và năng lực vẫn có quan điểm khác nhau, nhưng nhìn chung kỹ năng mang tính cụ thể hơn, năng lực mang tính đại quát hơn. Năng lực thường chỉ công việc quản lý và nghiệp vụ, khi những điều cần hoàn thành không dễ xác định cụ thể trước được, còn kỹ năng thì thường được sử dụng để kiểm tra cần lao kỹ thuật hay những hoạt động cụ thể. Như vậy, trong khi việc nghiên cứu về năng lực vẫn còn đang phát triển và vẫn chưa có được những định nghĩa hợp nhất, chỉ có thể phát biểu một cách thận trọng rằng năng lực ít cụ thể rõ ràng hơn so với kỹ năng.

Như vậy ta dễ dàng nhận ra rằng:

·Nếu người cần lao thiếu năng lực, họ sẽ không làm tròn nhiệm vụ.

·Nếu người LĐ có trình độ chuyên môn vượt cấp, họ sẽ thực hành thỏa đáng công việc nhưng lại không thỏa mãn.

·Nếu người LĐ làm thuê việc ăn nhập với khả năng, vững chắc họ sẽ hoàn thành tốt công việc và thỏa mãn nội tâm.

Thiết kế lại công việc nhằm thúc đẩy các hoạt động sau đây của Quản trị nguồn nhân lực

1.Thông báo trong bản trình bày công việc cho thấy liệu công việc có thiếu sự thách thức cấp thiết và có thể thiết kế lại để tăng động cơ làm việc hay không.

2.Thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng tới sức khỏe và an toàn lao động trong khi thực hành công việc. Nếu có những nguyên tố không thể bằng lòng được thì công việc cần được thiết kế lại để loại trừ các nguyên tố đó.

3.Lập mưu hoạch nhân công sẽ chỉ ra liệu có những người có hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nguyên tố khác cấp thiết cho công việc bên trong công ty hoặc bên ngoài hay không . Nếu không, công việc cần phải thiết kế lại để sử dụng những khả năng sẵn có.

4.Số lượng ít của các đơn xin việc trong quá trình   tuyển dụng   người có thể cho thấy công việc thiếu hấp dẫn đối với người ứng tuyển bởi vậy cần phải thiết kế lại công việc để tăng sự hấp dẫn.

5.Công tác chọn người ít thành công có thể chỉ ra rằng phải thiết kế lại công việc cho thích hợp với hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các nhân tố khác của người lao động trong nội bộ doanh nghiệp hoặc trên thị trường nhân lực.

6.Những công việc đã được thiết kế lại cho quyến rũ hơn có thể đòi hỏi nhân viên phải được tập huấn thêm.

7.Thiết kế lại công việc có thể chỉ ra rằng phải thay đổi chế độ thù lao cho công việc.

8.Hiệu quả làm việc kém cho thấy viên chức hoặc là thiếu hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác hoặc thiếu động cơ để hoàn thành tốt công việc. Nếu như vậy, công việc cần được thiết kế lại.

Công việc sẽ được tiến hành tốt và đạt được kết quả cá nhân nếu từng nhân viên đạt được ba tình trạng tâm lý sau:

OHiểu biết về ý nghĩa công việc: viên chức phải cảm thấy rằng công việc là quan trọng, đáng kể và có giá trị.

OHiểu biết về bổn phận đối với kết quả công việc: Người lao động phải cảm thấy có nghĩa vụ và ý nghĩa đối với công việc mà họ thực hiện.

OHiểu biết về kết quả công việc: viên chức phải thường xuyên được thông tin về chất lượng công việc của họ.

Tình trạng tâm lý khác nhau được kích thích bởi những đặc điểm nghề nghiệp khác nhau:

1. Hiểu biết về ý nghĩa công việc được kích thích bởi:

·Sự đa dạng về tay nghề: chừng độ đa dạng của các hoạt động mà công việc yêu cầu .Điều đó đưa đến việc đòi hỏi phải sử dụng những kinh nghiệm và năng lực khác nhau.

·Hiểu biết nhiệm vụ: chừng độ phải hoàn thành đối với toàn bộ hay một phần công việc.

·Ý nghĩa của nhiệm vụ: chừng độ ảnh hưởng của công việc tới đời sống hoặc công việc của người khác ở ngay trong công ty hay môi trường bên ngoài.

1.Hiểu biết về nghĩa vụ đối với kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi :

·Sự độc lập: mức độ tự do và độc lập khi ra quyết định của mỗi cá nhân

2.Hiểu biết về kết quả công việc được kích thích bởi :

·Thông báo phản hồi: mức độ thu thập thông báo trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả của các hoạt động mà công việc yêu cầu ở mỗi cá nhân.

CÁC CÁCH TIẾP CẬN THIẾT KẾ CÔNG VIỆC:

- Chuyên môn hóa - Luân chuyển công việc

- Mở mang công việc - Làm giàu công việc - Nhóm tự quản

1) Chuyên môn hóa:

Ở đây người cần lao chỉ làm một phần của công việc. Công việc được lặp đi lặp lại với tiết điệu cao.

Chuyên môn hóa có ưu điểm sau:

- Nhiệm vụ nghĩa vụ rõ ràng - Công việc đơn giản

- Mỗi người một việc – mọi người đều tham dự - Quản lý chặt chẽ

Nhược điểm:

-Không ai chịu trách nhiệm toàn bộ quá trình - Chồng chéo bổn phận

-Thiếu tính ăn khớp –sự kết hợp không hoàn hảo - Dịch vụ khách hàng kém

-Không linh hoạt , phản ứng với sự đổi thay chậm - Không giải quyết được vấn đề tổng thể

-Giảm tính sáng tạo - cồng kềnh không kinh tế

-Tăng cao tính đơn điệu gây nhàm chán đối với công việc

Đặc biệt sự nhàm chán do tính đơn điệu của công việc gây nên có thể gây ức chế về mặt tâm sinh lý cho nhân viên. Điều này Mác viết: "Sự đơn điệu liên tiếp của công việc làm cho người công nhân mệt mỏi vì không có thời gian nghỉ ngơi và làm giảm đi sự lưu ý đối với công việc đồng thời mất đi tính kích thích, những kích thích này do sự đổi thay công việc tạo nên”.

2. Luân chuyển công việc:

Là quá trình đổi thay công việc của mỗi cá nhân. Đây là một xu hướng ngày một được các DN thực hiện.

Ưu điểm:

-Tạo ra những thách thức mới cho viên chức

-Viên chức sẽ có được tri thức mới – thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân

-Giảm đi tính đơn điệu của công việc, tạo ra những kích thích mới cho công việc.

Hạn chế:

-Dễ dẫn đến sự xáo trộn trong doanh nghiệp

-Đôi khi cũng tạo tâm lý bất an cho nhân viên

-Thực hiện không tốt sẽ tạo ra tư tưởng "cưỡi ngựa xem hoa ".

-Rất dễ làm ngắt quãng công việc.

3) mở rộng công việc:

Mở rộng theo "chiều ngang "tức là tăng thêm các nhiệm vụ cho người giữ công việc.

Hạn chế: Chưa tính đến các khía cạnh khác của công việc. Tỉ dụ như ảnh hưởng đến các vấn đề quyền hạn trách nhiệm, lợi quyền … hệ trọng đến công việc được mở mang.

4) Làm giàu công việc:

Nghĩa là làm cho công việc trở thành sinh động hơn. Hay nói khác đi là nâng cao "chất” của công việc. Việc làm giàu này có thể thực hiện cho cá nhân hoặc nhóm. Các góc cạnh làm giàu bao gồm:

-Sự đa dạng về kỹ năng

-Sự rõ ràng về nhiệm vụ

-Tăng lên ý nghĩa của công việc

-Nâng cao mức độ tự chủ

-Khả năng tiếp thu thông báo phản hồi.

5) Nhóm tự quản:

Một nhóm làm việc về cơ bản tự quản lý với sự giám sát tối thiểu của cấp trên. Với cách tiếp cận này cho phép nhóm mở mang các hoạt động của mình. Vấn đề giải quyết của nhóm không chỉ là các vấn đề có tính kỹ thuật mà còn là các vấn có tính xã hội hay sinh sản kinh doanh. Điều này buộc người LĐ phải năng động hơn hướng đến các tầm cao mới.

P5media.Vn

Sưu tầm:  quy định nghỉ việc