19:12
Nguyen Hung Cuong
Chồng 'ăn phở', ve vãn viên chức
Anh từng khóc lóc xin tôi miễn thứ khi bị phát hiện quan hệ tình dục với cô gái khác nhưng thói trăng hoa thì không bỏ được.
Tôi là người nữ giới năm nay 29 tuổi. Tôi có chồng và hai con, một trai, một gái. Hiện thời, tôi ở trong tâm cảnh rối bời, rất mong nhận được lời khuyên từ Anh chị.
Tôi và chồng lấy nhau đã hơn sáu năm, kinh tế gia đình tương đối ổn định. Chồng tôi là quản lý chi nhánh một nhà băng. Chồng tôi thường xuyên công tác xa nhà, cuối tuần mới về. Tôi cũng có công tác ổn định với thu nhập khá. Người ngoài nhìn vào thì kiểm tra gia đình tôi hạnh phúc và tôi cũng nghĩ như thế cho tới khi tôi phát hiện được một sự thực gây sốc.
Cách đây 2-3 tháng, tôi bàng hoàng phát hiện chồng mình quan hệ dục tình với một cô bạn gái. Khi đó, anh đã khóc lóc, cầu xin sự dung thứ của tôi. Vì hai con, tôi đã bỏ qua lỗi lầm cho anh. Thế mà mới đây tôi lại phát hiện ra anh mỗi ngày vẫn chat với một cô gái khác là viên chức với những lời lẽ yêu thương.
Tôi thực sự rất sốc nhưng anh nhất quyết khẳng định đó chỉ là những lời tán dóc trên mạng, rằng chưa vượt quá giới hạn nên không có lỗi với vợ. Tôi nghe những lời gượng nhẹ của anh mà cảm thấy thật đáng khinh. Tôi phải làm sao? Phải chăng những điều anh đang làm là không có lỗi với vợ? Tôi có nên vì con mà tiếp tục duy trì cuộc hôn nhân này?
Theo Ngôi Sao
Đào tạo nhân lực - hiểu cho đúng, tránh sai trái
Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện này thì các cơ quan đang rất cần đến “nhân tài” – những người có đủ tài và đủ tâm huyết để sát cánh cùng công ty, chèo chống con thuyền cơ quan về đến đích. Do đó vấn đề đào tạo – hiểu nôm na là nâng cao năng lực cá nhân, bồi bổ thêm các phẩm chất năng lực để trở thành “anh tài” thực thụ thì đang được các chủ công ty rất quan hoài. Bên cạnh đó, nhiều nhà quản lý lại xem ngân sách huấn luyện là một tổn phí chứ không phải đầu tư, thấy công tác tập huấn là không cấp thiết. Và chúng tôi xin khẳng định lại lần nữa huấn luyện nhân lực là một khoản đầu tư chứ không phải là phí. Vậy đâu là căn nguyên dẫn đến nhiều công ty lại nghĩ đào tạo là một khoản tổn phí? Sau đây chúng tôi sẽ phân tích ba sai lầm khá phổ biến trong công tác đào tạo nhân sự .
1. Kỹ năng đó nhân sự chưa biết, phải tập huấn cho biết.
Đây là một ý nghĩ sai trái. Vì sao lại thế ? Để giảng giải cho nhận định này chúng tôi xin đưa ra một ví dụ : « đào tạo kỹ năng giao du » để mổ xẻ và phân tách cho Các bạn hiểu.
Theo các chuyên gia WapoGroup, giao dịch vốn là một kỹ năng rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Và do đó khi cần tăng cường kỹ năng cho nhân sự, các nhà lãnh đạo nghĩ ngay tới việc tập huấn kỹ năng giao tiếp.
Nhưng trên thực tại ở Việt Nam nói riêng và các nước phương Đông nói chung, vấn đề không phải là viên chức không biết kỹ năng giao tiếp mà là họ không chịu sử dụng khả năng giao dịch sẵn có và rất hữu hiệu của mình vào công việc.
WapoGroup đã chứng minh điều này trên gần 1.000 học viên bằng cách cho họ bán 50 cây tăm với giá 2.000 đồng/cây trong vòng 2 tiếng đồng hồ cho chí ít 5 khách hàng hoàn toàn xa lạ.
Kết quả là trừ những học viên bỏ cuộc, không dám đi bán (khoảng 20%), còn lại 20% học viên bán được dưới 10 cây, 30% bán được từ 11 - 30 cây, 15% bán được 30 - 40 cây, 5% bán được 40 - 50 cây.
Trừ một trường hợp duy nhất không biết cách giao thiệp, những học viên còn lại đều biểu hiện năng lực lắng tai, giao du và xây dựng được mối quan hệ tuyệt vời trong một khoảng thời gian khôn cùng ngắn.
Thành ra, vấn đề không phải là huấn luyện cho nhân sự kỹ năng giao du, mà là tập huấn thái độ và xây dựng thói quen sử dụng khả năng giao thiệp vốn có cũng như những kỹ năng mềm khác của họ.
Có thể nói, theo lối huấn luyện kỹ năng mềm "từ không biết đến biết" như bây giờ, các DN đã dần "rô bốt hóa" nhân sự, sự linh hoạt, uyển chuyển vốn có đang bị thế chỗ bởi những cách thức rập theo khuôn mẫu, khô cứng.
2. Sau khi huấn luyện viên chức sẽ làm tốt hơn
Đây là một quan niệm khá sai trái. Vì trên thực tế là sau khi huấn luyện chỉ có một số ít nhân viên làm việc tốt lên, nhưng đa số cũng không lâu dài, một thời kì sau cũng quên không ứng dụng được những gì đã học vào công việc. Ấy là chưa nói đến rất nhiều người học không tới nơi tới chốn, hiểu không thấu đáo, sử dụng chắp vá làm công việc càng rối hơn.
Tại sao lại như vậy? Vấn đề lằm ở chỗ là hồ hết những gì tập huấn cho viên chức là kiến thức, kỹ năng và nghĩ rằng họ sẽ áp dụng vào doanh nghiệp.
Ý nghĩ ấy thật viển vông, vì muốn viên chức áp dụng thành công những gì đã học vào công tác thì phải có hai điều kiện : đủ năng lực áp dụng và muốn vận dụng.
Điều này chỉ xảy ra khi họ thấu hiểu vấn đề và nhiệt huyết với doanh nghiệp. Nhưng hầu như phần lớn viên chức chỉ học cho xong theo đề nghị và đi làm chỉ để hưởng lương , sự trống mái của tổ chức không thúc đẩy gì đến họ, không có chỗ này thì họ làm ở chỗ khác. Nói cách khác cơ quan đang tập huấn cái ngọn mà quên đi cái gốc, cái nền tảng. Tham khảo thêm bài viết: Ưu tiên nguyên tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự
Chính ý nghĩ sai lầm này nên công tác quản trị, xây dựng nội dung tập huấn của nhiều đơn vị làm chưa tốt nên đã khiến cho hiệu quả sau huấn luyện chưa cao tạo gánh nặng về phí tổn nên nhiều cơ quan vẫn chưa đặm đà, coi đó là một khoản đầu tư
3. Không kiểm tra được giảng viên và chương trình tập huấn
Bây chừ, việc kiểm tra và chọn lọc công ty và chương trình huấn luyện tại các DN cốt tử "ăn may chọn đại", bởi hầu như người làm công việc đào tạo nhân sự không có đủ năng lực để kiểm tra. Tuy nhiều DN thành lập hẳn ban chọn lựa, gọi thầu không dưới ba công ty, qua hai, ba vòng thuyết trình, xét ưng chuẩn nhưng bản tính chỉ là chọn lọc theo cảm tính: chọn vì tên tuổi trên truyền thông, vì thâm niên, vì có thiện cảm với giảng viên, vì bạn bè giới thiệu, vì "mác" nước ngoài, thấy chương trình có vẻ hay... Hi hữu thấy ai chọn vì hiểu rõ chương trình và năng lực giảng sư cùng với tính phù hợp với mục tiêu chiến lược của DN, ấy là chưa kể đến trường hợp DN chẳng có chiến lược gì cả.
Nhưng việc không hiểu rõ cũng không phải là vấn đề, vì muốn hiểu rõ thì phải có năng lực cao đến mức có thể làm thầy của giảng viên, mà nếu đủ năng lực làm thầy thì đã không phải mời thầy bên ngoài về dạy.
Vấn đề ở đây là không hiểu mà cứ tưởng mình hiểu, nhất định cho nhận định của mình là đúng mà không bỏ thời kì tìm hiểu kỹ như coi xét tính logic của chương trình, khai triển thí nghiệm trước hoặc thương lượng với công ty tập huấn để đưa ra những cam kết về kết quả, dẫn đến "đồng thau" mà tưởng "vàng thật", và trái lại.
Ba sai lầm trên xuất phát từ căn nguyên chủ chốt là người làm công việc viên chức mà không hiểu gì về tâm lý con người, người làm công việc đào tạo mà chẳng hiểu gì về huấn luyện.
Thế nên, muốn nâng cao kết quả đào tạo của DN Việt Nam hiện nay thì chỗ cần đào tạo đầu tiên phải là những người làm công việc viên chức, huấn luyện.
EduViet tổng hợp
Anh từng khóc lóc xin tôi miễn thứ khi bị phát hiện quan hệ tình dục với cô gái khác nhưng thói trăng hoa thì không bỏ được.
Tôi là người nữ giới năm nay 29 tuổi. Tôi có chồng và hai con, một trai, một gái. Hiện thời, tôi ở trong tâm cảnh rối bời, rất mong nhận được lời khuyên từ Anh chị.
Tôi và chồng lấy nhau đã hơn sáu năm, kinh tế gia đình tương đối ổn định. Chồng tôi là quản lý chi nhánh một nhà băng. Chồng tôi thường xuyên công tác xa nhà, cuối tuần mới về. Tôi cũng có công tác ổn định với thu nhập khá. Người ngoài nhìn vào thì kiểm tra gia đình tôi hạnh phúc và tôi cũng nghĩ như thế cho tới khi tôi phát hiện được một sự thực gây sốc.
Cách đây 2-3 tháng, tôi bàng hoàng phát hiện chồng mình quan hệ dục tình với một cô bạn gái. Khi đó, anh đã khóc lóc, cầu xin sự dung thứ của tôi. Vì hai con, tôi đã bỏ qua lỗi lầm cho anh. Thế mà mới đây tôi lại phát hiện ra anh mỗi ngày vẫn chat với một cô gái khác là viên chức với những lời lẽ yêu thương.
Tôi thực sự rất sốc nhưng anh nhất quyết khẳng định đó chỉ là những lời tán dóc trên mạng, rằng chưa vượt quá giới hạn nên không có lỗi với vợ. Tôi nghe những lời gượng nhẹ của anh mà cảm thấy thật đáng khinh. Tôi phải làm sao? Phải chăng những điều anh đang làm là không có lỗi với vợ? Tôi có nên vì con mà tiếp tục duy trì cuộc hôn nhân này?
Theo Ngôi Sao
Đào tạo nhân lực - hiểu cho đúng, tránh sai trái
Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện này thì các cơ quan đang rất cần đến “nhân tài” – những người có đủ tài và đủ tâm huyết để sát cánh cùng công ty, chèo chống con thuyền cơ quan về đến đích. Do đó vấn đề đào tạo – hiểu nôm na là nâng cao năng lực cá nhân, bồi bổ thêm các phẩm chất năng lực để trở thành “anh tài” thực thụ thì đang được các chủ công ty rất quan hoài. Bên cạnh đó, nhiều nhà quản lý lại xem ngân sách huấn luyện là một tổn phí chứ không phải đầu tư, thấy công tác tập huấn là không cấp thiết. Và chúng tôi xin khẳng định lại lần nữa huấn luyện nhân lực là một khoản đầu tư chứ không phải là phí. Vậy đâu là căn nguyên dẫn đến nhiều công ty lại nghĩ đào tạo là một khoản tổn phí? Sau đây chúng tôi sẽ phân tích ba sai lầm khá phổ biến trong công tác đào tạo nhân sự .
1. Kỹ năng đó nhân sự chưa biết, phải tập huấn cho biết.
Đây là một ý nghĩ sai trái. Vì sao lại thế ? Để giảng giải cho nhận định này chúng tôi xin đưa ra một ví dụ : « đào tạo kỹ năng giao du » để mổ xẻ và phân tách cho Các bạn hiểu.
Theo các chuyên gia WapoGroup, giao dịch vốn là một kỹ năng rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh. Và do đó khi cần tăng cường kỹ năng cho nhân sự, các nhà lãnh đạo nghĩ ngay tới việc tập huấn kỹ năng giao tiếp.
Nhưng trên thực tại ở Việt Nam nói riêng và các nước phương Đông nói chung, vấn đề không phải là viên chức không biết kỹ năng giao tiếp mà là họ không chịu sử dụng khả năng giao dịch sẵn có và rất hữu hiệu của mình vào công việc.
WapoGroup đã chứng minh điều này trên gần 1.000 học viên bằng cách cho họ bán 50 cây tăm với giá 2.000 đồng/cây trong vòng 2 tiếng đồng hồ cho chí ít 5 khách hàng hoàn toàn xa lạ.
Kết quả là trừ những học viên bỏ cuộc, không dám đi bán (khoảng 20%), còn lại 20% học viên bán được dưới 10 cây, 30% bán được từ 11 - 30 cây, 15% bán được 30 - 40 cây, 5% bán được 40 - 50 cây.
Trừ một trường hợp duy nhất không biết cách giao thiệp, những học viên còn lại đều biểu hiện năng lực lắng tai, giao du và xây dựng được mối quan hệ tuyệt vời trong một khoảng thời gian khôn cùng ngắn.
Thành ra, vấn đề không phải là huấn luyện cho nhân sự kỹ năng giao du, mà là tập huấn thái độ và xây dựng thói quen sử dụng khả năng giao thiệp vốn có cũng như những kỹ năng mềm khác của họ.
Có thể nói, theo lối huấn luyện kỹ năng mềm "từ không biết đến biết" như bây giờ, các DN đã dần "rô bốt hóa" nhân sự, sự linh hoạt, uyển chuyển vốn có đang bị thế chỗ bởi những cách thức rập theo khuôn mẫu, khô cứng.
2. Sau khi huấn luyện viên chức sẽ làm tốt hơn
Đây là một quan niệm khá sai trái. Vì trên thực tế là sau khi huấn luyện chỉ có một số ít nhân viên làm việc tốt lên, nhưng đa số cũng không lâu dài, một thời kì sau cũng quên không ứng dụng được những gì đã học vào công việc. Ấy là chưa nói đến rất nhiều người học không tới nơi tới chốn, hiểu không thấu đáo, sử dụng chắp vá làm công việc càng rối hơn.
Tại sao lại như vậy? Vấn đề lằm ở chỗ là hồ hết những gì tập huấn cho viên chức là kiến thức, kỹ năng và nghĩ rằng họ sẽ áp dụng vào doanh nghiệp.
Ý nghĩ ấy thật viển vông, vì muốn viên chức áp dụng thành công những gì đã học vào công tác thì phải có hai điều kiện : đủ năng lực áp dụng và muốn vận dụng.
Điều này chỉ xảy ra khi họ thấu hiểu vấn đề và nhiệt huyết với doanh nghiệp. Nhưng hầu như phần lớn viên chức chỉ học cho xong theo đề nghị và đi làm chỉ để hưởng lương , sự trống mái của tổ chức không thúc đẩy gì đến họ, không có chỗ này thì họ làm ở chỗ khác. Nói cách khác cơ quan đang tập huấn cái ngọn mà quên đi cái gốc, cái nền tảng. Tham khảo thêm bài viết: Ưu tiên nguyên tố văn hóa trong tuyển dụng nhân sự
Chính ý nghĩ sai lầm này nên công tác quản trị, xây dựng nội dung tập huấn của nhiều đơn vị làm chưa tốt nên đã khiến cho hiệu quả sau huấn luyện chưa cao tạo gánh nặng về phí tổn nên nhiều cơ quan vẫn chưa đặm đà, coi đó là một khoản đầu tư
3. Không kiểm tra được giảng viên và chương trình tập huấn
Bây chừ, việc kiểm tra và chọn lọc công ty và chương trình huấn luyện tại các DN cốt tử "ăn may chọn đại", bởi hầu như người làm công việc đào tạo nhân sự không có đủ năng lực để kiểm tra. Tuy nhiều DN thành lập hẳn ban chọn lựa, gọi thầu không dưới ba công ty, qua hai, ba vòng thuyết trình, xét ưng chuẩn nhưng bản tính chỉ là chọn lọc theo cảm tính: chọn vì tên tuổi trên truyền thông, vì thâm niên, vì có thiện cảm với giảng viên, vì bạn bè giới thiệu, vì "mác" nước ngoài, thấy chương trình có vẻ hay... Hi hữu thấy ai chọn vì hiểu rõ chương trình và năng lực giảng sư cùng với tính phù hợp với mục tiêu chiến lược của DN, ấy là chưa kể đến trường hợp DN chẳng có chiến lược gì cả.
Nhưng việc không hiểu rõ cũng không phải là vấn đề, vì muốn hiểu rõ thì phải có năng lực cao đến mức có thể làm thầy của giảng viên, mà nếu đủ năng lực làm thầy thì đã không phải mời thầy bên ngoài về dạy.
Vấn đề ở đây là không hiểu mà cứ tưởng mình hiểu, nhất định cho nhận định của mình là đúng mà không bỏ thời kì tìm hiểu kỹ như coi xét tính logic của chương trình, khai triển thí nghiệm trước hoặc thương lượng với công ty tập huấn để đưa ra những cam kết về kết quả, dẫn đến "đồng thau" mà tưởng "vàng thật", và trái lại.
Ba sai lầm trên xuất phát từ căn nguyên chủ chốt là người làm công việc viên chức mà không hiểu gì về tâm lý con người, người làm công việc đào tạo mà chẳng hiểu gì về huấn luyện.
Thế nên, muốn nâng cao kết quả đào tạo của DN Việt Nam hiện nay thì chỗ cần đào tạo đầu tiên phải là những người làm công việc viên chức, huấn luyện.
EduViet tổng hợp
0 nhận xét :
Đăng nhận xét