08:48
Nguyen Hung Cuong
Khi viên chức đối đầu: Nhà quản trị nên yên ổn lặng, lờ đi hay đứng ra hòa
giải?
Các nhà quản lý đều cảm thấy không hài lòng về các vấn đề bít tất tay giữa nhân viên cũng như những mâu thuẫn chưa được giải quyết. Hãy đối đầu với vấn đề này: Thường thì bạn đã có quá nhiều việc cần giải quyết mà không tác động tới cảm giác khó chịu, tức giận cũng như lo lắng khiến bạn cảm thấy mình như là một trọng tài hơn là người giám sát.
Ngoại giả, do nhu cầu giữ chân những nhân sự giỏi, nhà quản trị phải tìm cách giúp những người có mâu thuẫn hòa hợp trở lại, nếu không họ sẽ phải đối mặt với tình trạng viên chức bỏ việc thường xuyên. Dù vậy, thực tiễn là các thành viên tronng nhóm của bạn thường chọn lọc phương pháp ít đối đầu với nhau nhất - tránh nhau ra - hơn là trực tiếp giải quyết vấn đề gây mâu thuẫn.
Với vai trò nhà quản lý, bạn phải can thiệp như một người hòa giải để bảo đảm hạn chế va chạm giữa những nhân sự có mâu thuẫn với nhau, để không dẫn đến tình trạng sụt giảm hiệu quả công việc hay bỏ việc.
Coi như mâu thuẫn đó không tồn tại hay để nhân viên tự giải quyết mâu thuẫn với nhau có thể là một biện pháp an toàn khi uẩn khúc giữa các cá nhân nảy sinh lần đầu. Ngoại giả, bạn phải can thiệp khi vấn đề này thường xuyên xảy ra.
Biện pháp là gì?
Khi hai thành viên trong nhóm mâu thuẫn với nhau, bạn hãy gặp riêng từng người và giải thích bạn định xử lý vấn đề như thế nào:
"Dũng, tôi muốn gặp riêng anh và tôi cũng sẽ làm thế với với Đức sau khi trò chuyện xong với anh. Tôi muốn anh hiểu cách thức chúng ta cùng giải quyết ván đề căng thẳng giữa anh và Đức.
Trước tiên, tôi muốn nghe ý kiến của anh, và sau đó tôi sẽ san sớt lại với Đức. Tôi cũng sẽ nghe ý kiến của Đức và nói với anh trước khi cả ba chúng ta cùng gặp gỡ.
Bằng cách này, mọi người sẽ hiểu được vấn đề của người khác, căn nguyên gây ra mâu thuẫn, từ đó trao đổi và yêu cầu cách giải quyết.
Nói ngắn gọn hơn, chúng ta sẽ giải quyết vấn đề này trong ba cuộc gặp: Thứ nhất là cuộc gặp này giữa chúng ta. Tiếp theo tôi sẽ gặp Đức, và gặp lại anh để bàn thảo về quan điểm phản hồi của anh ấy. Chung cục là cuộc nói chuyện giữa 3 chúng ta vào chiều nay.
Mọi người đều sẽ biết rõ vấn đề, và chúng ta sẽ giải quyết mâu thuẫn này như những người lớn, tôn trọng lẫn nhau. Anh đã rõ ý định của tôi chưa?"
Trong cuộc chuyện trò với Dũng, hãy hỏi anh ta lý do khiến Đức có nghĩ suy tiêu cực. Hãy hỏi Dũng về điều anh ta muốn cải thiện trong mối quan hệ với Đức, cũng như điều mà anh ta sẵn lòng đổi thay trong cách xử sự để có được thái độ tốt hơn từ phía đồng nghiệp trong ngày mai. Rưa rứa sau khi gặp Đức, hãy tìm hiểu quan điểm của anh ấy và chia sẻ cảm nhận đó với Dũng.
Cuộc gặp thứ ba là thời khắc quan yếu để tìm ra giải pháp. Bạn cần hiểu nhân sự sẽ cảm thấy lo lắng rằng quan hệ giữa họ có thể trở thành bao tay hơn, do vậy hãy đặt ra những quy định căn bản sau:
"Đức và Dũng, tôi có hai quy định căn bản mà tất cả chúng ta đều phải tuân thủ trước khi khởi đầu luận bàn.
Quy tắc thứ nhất là hai bạn không nên giữ lại bất cứ nghĩ suy nào. Đây là một thời cơ để Cả nhà nói rõ tất cả mọi chuyện, và nếu giữ lại điều gì đó, Các bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội vàng để chia sẻ nghĩ suy của mình. Hai bạn sẽ không còn thời cơ nào khác để giải quyết những vấn đề dồn nén cũng như nỗi thất vọng. Sau buổi gặp bữa nay, tôi vui mừng chào đón cả hai đến doanh nghiệp như thể đó là ngày làm việc trước tiên. Từ thời điểm này, tôi đề nghị hai bạn phải có nghĩa vụ cải thiện mối quan hệ công tác giữa hai người. Cả hai đã hiểu chưa? [Vâng].
Lề luật thứ hai, mọi điều cần chia sẻ phải được nói sau khi cân nhắc ích lợi của nhau với ý thức phê phán mang tính xây dựng. Không được công kích nhau cũng như không cần thiết phải tự vệ trong buổi gặp này. Đây đích thực là một buổi trò chuyện nhạy cảm mà cả hai bạn cần phải đặt mình vào hoàn cảnh của mỗi người và lắng nghe suy nghĩ của nhau. Cả hai bạn có đồng ý với những quy định căn bản này không? [Vâng]".
Một buổi gặp gỡ với các quy định như vậy sẽ giảm bớt cảm giác lo âu cũng như tức giận cho những người tham dự. Nó cũng cho bạn thời cơ tiến hành một phương pháp nhẹ nhàng khi giải quyết những vấn đề về quan hệ giữa các cá nhân.
Sưu tầm
Xây dựng thương hiệu đơn vị theo góc nhìn của quản lý viên chức
Xây dựng và truyền bá hình ảnh đơn vị như một đơn vị thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, cơ quan có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tại đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo lập “thương hiệu nguồn nhân lực” ( human resource s brand) chính là một trong những cách làm đó.
Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức của toàn thể nhân sự cũng như các ứng cử viên. Đây là chiến lược dài hạn của cơ quan, là khái quát những trải nghiệm mà mỗi nhân sự của cơ quan và ứng viên thu thập được duyệt y quá trình xúc tiếp với doanh nghiệp đó. Dưới đây, giáo sư Trường tổng hợp quốc gia San Francisco, John Sullivan, liệt kê trong cuốn sách của mình tên “Rethinking strategic HR” (Nghĩ lại về chiến lược nhân sự) ba nguyên tố cần được quan tâm đặc biệt khi tiến hành xây dựng và phát triển nguồn nhân công.
Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân công, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:
- Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các điển hình thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (có thể tham khảo một số cơ quan điển dường như Cisco, GE, HP và IBM), song song cố gắng áp dụng những điều đó trong cơ quan của bạn.
- Nhìn lại và đánh giá phương pháp quản trị hiện giờ của cơ quan, lợi nhuận, văn hóa doanh nghiệp… có được từ cách thức quản trị đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.
- Thực hành các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty ưng chuẩn việc lấy quan điểm của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.
- Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân công.
- Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.
- Thúc đẩy nhiều chương trình phát triển viên chức đa dạng dành cho các bộ phận trong đơn vị bạn, song song đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch truyền bá qua các dụng cụ truyền thông.
- Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, song song sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân viên thành công để thu hút sự quan tâm của mọi người.
- Thử so sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà đơn vị có được và các chương trình phát triển nhân sự của cơ quan bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của cơ quan bạn.
- Kiểm tra chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng cơ quan bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm dị biệt giữa bạn và các đối thủ.
- Tuyển lựa ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại doanh nghiệp như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của công ty.
- Đăng ký vào danh sách 100 doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.
- Làm việc với phòng ban PR và bán hàng để công nhận những hoạt động xã hội mà doanh nghiệp đang tài trợ hay các sự kiện thương mại mà cơ quan đang tiến hành để cử các nhà quản trị hay các nhà tuyển dụng đến chuyện trò. Phòng viên chức cũng nên bổ sung thêm một số nhân sự tiếp thị vào nhóm tham vấn để họ có thể đề nghị quan điểm và hướng dẫn các nhà tuyển dụng về các phương tiện và chiến lược tiếp thị mới nhất.
- Ứng dụng các chương trình huấn luyện có sự thăng bằng giữa cuộc sống gia đình và công tác cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “doanh nghiệp chúng tôi có chương trình phát triển viên chức”.
- Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân công và hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp bạn.
- Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng ứng cử viên mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Thể hiện sơ sài hình ảnh người tìm việc đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ biểu hiện qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….
- Tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của doanh nghiệp bằng cách mời gia đình và bạn bè của nhân viên xịt thăm nơi các viên chức làm việc để thấy được tận mắt môi trường làm việc, cũng như tầm quan yếu của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm. Ấn tượng tốt đẹp về môi trường làm việc tại cơ quan bạn sẽ được ghi nhận và mau chóng lan truyền trong công chúng.
- Tài trợ các chương trình hướng nghiệp ở trường học nhằm tạo dựng những hình ảnh ban đầu về đơn vị bạn, song song khuyến khích các giáo viên viết bài về những tấm gương điển hình tại cơ quan.
- Yêu cầu các giám đốc nguồn nhân công phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân công, viết bài về cách thức xây dựng nguồn nhân công ở doanh nghiệp, hoặc tham gia các tổ chức phi lợi nhuận ở địa phương nhằm truyền bá thông báo về cơ quan mình.
- Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần coi xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chí kiểm tra về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân công, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, đồng thời luôn cải tiến các chương trình để ăn nhập với đòi hỏi thực tế.
Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân công
Một đôi gợi ý sau đây sẽ rất bổ ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân công cho đơn vị bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.
- Tăng chất lượng cho các chương trình nhân sự sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự. Phát cho viên chức những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do cơ quan bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.
- Khơi dậy lòng trung thành của viên chức bằng việc đeo các tấm thẻ của cơ quan, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ …do đơn vị cấp phát.
- Treo bảng hiệu lăng xê mang theo tên đơn vị bạn trên các con đường cao tốc.
- Tổ chức các câu lạc bộ dành cho cựu nhân sự và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ quảng bá tên tuổi công ty của bạn.
- Phân phát các vật dụng như túi xách, áo… có in biểu tượng cơ quan cho con nít, tài trợ các sự kiện hay chương trình ở các trường học địa phương.
- Làm việc với phòng ban quảng cáo để nhấn mạnh với công chúng rằng nhân sự và phương pháp quản trị nhân viên tại cơ quan bạn cũng đạt chất lượng cao như chính sản phẩm của bạn vậy.
- Tập huấn và ban tặng xứng đáng những nhà quản trị viên chức về những thành tích xuất sắc trong công việc quản trị.
- Thăm dò ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo có liên quan trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm hay, văn hóa và hình ảnh cơ quan.
- Điều chỉnh các cách thức tuyển dụng và bổ sung những nguyên tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm trí ứng viên.
- Có thể để giám đốc điều hành hoặc phó chủ toạ đảm đang nhân sự viết một quyển sách về thực tế quản trị viên chức ở đơn vị.
Những bất lợi của một công ty luôn được nhiều ứng cử viên quan tâm
Trở nên một cơ quan được nhiều ứng viên mơ ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những chướng ngại và bất lợi nhất thiết trong việc quản trị và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:
- Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc đổi thay phương pháp quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp trở lực.
- Dựa trên tên tuổi đã có của doanh nghiệp, các viên chức của bạn có xu hướng tỏ ra tự túc và không dễ thu nạp phê bình, góp ý.
- Danh tiếng của công ty bạn cần phải được bảo vệ liên tục, bởi lẽ những sai phạm hay lầm lỗi dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.
- Mức đãi ngộ nhân sự (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của viên chức một hình ảnh cơ quan đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích cần lao thích hợp.
- Các nhân sự mới được tuyển dụng có thể sẽ bị đổ vỡ mộng do quá kỳ vọng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của đơn vị, nếu thực tại hoạt động tại đơn vị không thích hợp với ánh hào quang đãng mà bạn tự khoác lên mình.
- Tiếng tăm về một nơi làm việc đáng ước mong thực sự giúp doanh nghiệp bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa đơn vị cũng như vị thế của “nhà phỏng vấn lý tưởng” trở thành khó khăn hơn.
Tóm lại, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp dựa trên nền móng phát triển nguồn nhân lực là điều doanh nghiệp nào cũng có thể thực hành mà không phụ thuộc vào khả năng tài chính. Với những gợi ý trên đây, chúng ta đều thấy rằng việc có thể trở thành đơn vị được biết đến như một nơi vừa có sản phẩm chất lượng cao, vừa là nơi mà viên chức có thể làm việc và phát triển bản thân, quả không phải là quá khó thực hành. Vấn đề còn lại chỉ là kiên tâm và năng lực lãnh đạo của bạn mà thôi.
(Quantri.Vn)
Các nhà quản lý đều cảm thấy không hài lòng về các vấn đề bít tất tay giữa nhân viên cũng như những mâu thuẫn chưa được giải quyết. Hãy đối đầu với vấn đề này: Thường thì bạn đã có quá nhiều việc cần giải quyết mà không tác động tới cảm giác khó chịu, tức giận cũng như lo lắng khiến bạn cảm thấy mình như là một trọng tài hơn là người giám sát.
Ngoại giả, do nhu cầu giữ chân những nhân sự giỏi, nhà quản trị phải tìm cách giúp những người có mâu thuẫn hòa hợp trở lại, nếu không họ sẽ phải đối mặt với tình trạng viên chức bỏ việc thường xuyên. Dù vậy, thực tiễn là các thành viên tronng nhóm của bạn thường chọn lọc phương pháp ít đối đầu với nhau nhất - tránh nhau ra - hơn là trực tiếp giải quyết vấn đề gây mâu thuẫn.
Với vai trò nhà quản lý, bạn phải can thiệp như một người hòa giải để bảo đảm hạn chế va chạm giữa những nhân sự có mâu thuẫn với nhau, để không dẫn đến tình trạng sụt giảm hiệu quả công việc hay bỏ việc.
Coi như mâu thuẫn đó không tồn tại hay để nhân viên tự giải quyết mâu thuẫn với nhau có thể là một biện pháp an toàn khi uẩn khúc giữa các cá nhân nảy sinh lần đầu. Ngoại giả, bạn phải can thiệp khi vấn đề này thường xuyên xảy ra.
Biện pháp là gì?
Khi hai thành viên trong nhóm mâu thuẫn với nhau, bạn hãy gặp riêng từng người và giải thích bạn định xử lý vấn đề như thế nào:
"Dũng, tôi muốn gặp riêng anh và tôi cũng sẽ làm thế với với Đức sau khi trò chuyện xong với anh. Tôi muốn anh hiểu cách thức chúng ta cùng giải quyết ván đề căng thẳng giữa anh và Đức.
Trước tiên, tôi muốn nghe ý kiến của anh, và sau đó tôi sẽ san sớt lại với Đức. Tôi cũng sẽ nghe ý kiến của Đức và nói với anh trước khi cả ba chúng ta cùng gặp gỡ.
Bằng cách này, mọi người sẽ hiểu được vấn đề của người khác, căn nguyên gây ra mâu thuẫn, từ đó trao đổi và yêu cầu cách giải quyết.
Nói ngắn gọn hơn, chúng ta sẽ giải quyết vấn đề này trong ba cuộc gặp: Thứ nhất là cuộc gặp này giữa chúng ta. Tiếp theo tôi sẽ gặp Đức, và gặp lại anh để bàn thảo về quan điểm phản hồi của anh ấy. Chung cục là cuộc nói chuyện giữa 3 chúng ta vào chiều nay.
Mọi người đều sẽ biết rõ vấn đề, và chúng ta sẽ giải quyết mâu thuẫn này như những người lớn, tôn trọng lẫn nhau. Anh đã rõ ý định của tôi chưa?"
Trong cuộc chuyện trò với Dũng, hãy hỏi anh ta lý do khiến Đức có nghĩ suy tiêu cực. Hãy hỏi Dũng về điều anh ta muốn cải thiện trong mối quan hệ với Đức, cũng như điều mà anh ta sẵn lòng đổi thay trong cách xử sự để có được thái độ tốt hơn từ phía đồng nghiệp trong ngày mai. Rưa rứa sau khi gặp Đức, hãy tìm hiểu quan điểm của anh ấy và chia sẻ cảm nhận đó với Dũng.
Cuộc gặp thứ ba là thời khắc quan yếu để tìm ra giải pháp. Bạn cần hiểu nhân sự sẽ cảm thấy lo lắng rằng quan hệ giữa họ có thể trở thành bao tay hơn, do vậy hãy đặt ra những quy định căn bản sau:
"Đức và Dũng, tôi có hai quy định căn bản mà tất cả chúng ta đều phải tuân thủ trước khi khởi đầu luận bàn.
Quy tắc thứ nhất là hai bạn không nên giữ lại bất cứ nghĩ suy nào. Đây là một thời cơ để Cả nhà nói rõ tất cả mọi chuyện, và nếu giữ lại điều gì đó, Các bạn sẽ bỏ lỡ cơ hội vàng để chia sẻ nghĩ suy của mình. Hai bạn sẽ không còn thời cơ nào khác để giải quyết những vấn đề dồn nén cũng như nỗi thất vọng. Sau buổi gặp bữa nay, tôi vui mừng chào đón cả hai đến doanh nghiệp như thể đó là ngày làm việc trước tiên. Từ thời điểm này, tôi đề nghị hai bạn phải có nghĩa vụ cải thiện mối quan hệ công tác giữa hai người. Cả hai đã hiểu chưa? [Vâng].
Lề luật thứ hai, mọi điều cần chia sẻ phải được nói sau khi cân nhắc ích lợi của nhau với ý thức phê phán mang tính xây dựng. Không được công kích nhau cũng như không cần thiết phải tự vệ trong buổi gặp này. Đây đích thực là một buổi trò chuyện nhạy cảm mà cả hai bạn cần phải đặt mình vào hoàn cảnh của mỗi người và lắng nghe suy nghĩ của nhau. Cả hai bạn có đồng ý với những quy định căn bản này không? [Vâng]".
Một buổi gặp gỡ với các quy định như vậy sẽ giảm bớt cảm giác lo âu cũng như tức giận cho những người tham dự. Nó cũng cho bạn thời cơ tiến hành một phương pháp nhẹ nhàng khi giải quyết những vấn đề về quan hệ giữa các cá nhân.
Sưu tầm
Xây dựng thương hiệu đơn vị theo góc nhìn của quản lý viên chức
Xây dựng và truyền bá hình ảnh đơn vị như một đơn vị thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, cơ quan có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tại đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo lập “thương hiệu nguồn nhân lực” ( human resource s brand) chính là một trong những cách làm đó.
Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức của toàn thể nhân sự cũng như các ứng cử viên. Đây là chiến lược dài hạn của cơ quan, là khái quát những trải nghiệm mà mỗi nhân sự của cơ quan và ứng viên thu thập được duyệt y quá trình xúc tiếp với doanh nghiệp đó. Dưới đây, giáo sư Trường tổng hợp quốc gia San Francisco, John Sullivan, liệt kê trong cuốn sách của mình tên “Rethinking strategic HR” (Nghĩ lại về chiến lược nhân sự) ba nguyên tố cần được quan tâm đặc biệt khi tiến hành xây dựng và phát triển nguồn nhân công.
Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân công, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:
- Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các điển hình thành công trong việc xây dựng nguồn nhân lực (có thể tham khảo một số cơ quan điển dường như Cisco, GE, HP và IBM), song song cố gắng áp dụng những điều đó trong cơ quan của bạn.
- Nhìn lại và đánh giá phương pháp quản trị hiện giờ của cơ quan, lợi nhuận, văn hóa doanh nghiệp… có được từ cách thức quản trị đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.
- Thực hành các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty ưng chuẩn việc lấy quan điểm của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.
- Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân công.
- Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.
- Thúc đẩy nhiều chương trình phát triển viên chức đa dạng dành cho các bộ phận trong đơn vị bạn, song song đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch truyền bá qua các dụng cụ truyền thông.
- Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, song song sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân viên thành công để thu hút sự quan tâm của mọi người.
- Thử so sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà đơn vị có được và các chương trình phát triển nhân sự của cơ quan bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của cơ quan bạn.
- Kiểm tra chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng cơ quan bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm dị biệt giữa bạn và các đối thủ.
- Tuyển lựa ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại doanh nghiệp như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của công ty.
- Đăng ký vào danh sách 100 doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.
- Làm việc với phòng ban PR và bán hàng để công nhận những hoạt động xã hội mà doanh nghiệp đang tài trợ hay các sự kiện thương mại mà cơ quan đang tiến hành để cử các nhà quản trị hay các nhà tuyển dụng đến chuyện trò. Phòng viên chức cũng nên bổ sung thêm một số nhân sự tiếp thị vào nhóm tham vấn để họ có thể đề nghị quan điểm và hướng dẫn các nhà tuyển dụng về các phương tiện và chiến lược tiếp thị mới nhất.
- Ứng dụng các chương trình huấn luyện có sự thăng bằng giữa cuộc sống gia đình và công tác cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “doanh nghiệp chúng tôi có chương trình phát triển viên chức”.
- Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân công và hoạt động quản trị nhân sự ở doanh nghiệp bạn.
- Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng ứng cử viên mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Thể hiện sơ sài hình ảnh người tìm việc đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ biểu hiện qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….
- Tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của doanh nghiệp bằng cách mời gia đình và bạn bè của nhân viên xịt thăm nơi các viên chức làm việc để thấy được tận mắt môi trường làm việc, cũng như tầm quan yếu của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm. Ấn tượng tốt đẹp về môi trường làm việc tại cơ quan bạn sẽ được ghi nhận và mau chóng lan truyền trong công chúng.
- Tài trợ các chương trình hướng nghiệp ở trường học nhằm tạo dựng những hình ảnh ban đầu về đơn vị bạn, song song khuyến khích các giáo viên viết bài về những tấm gương điển hình tại cơ quan.
- Yêu cầu các giám đốc nguồn nhân công phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân công, viết bài về cách thức xây dựng nguồn nhân công ở doanh nghiệp, hoặc tham gia các tổ chức phi lợi nhuận ở địa phương nhằm truyền bá thông báo về cơ quan mình.
- Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần coi xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ nhân viên.
- Xây dựng các tiêu chí kiểm tra về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân công, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, đồng thời luôn cải tiến các chương trình để ăn nhập với đòi hỏi thực tế.
Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân công
Một đôi gợi ý sau đây sẽ rất bổ ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân công cho đơn vị bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.
- Tăng chất lượng cho các chương trình nhân sự sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí đánh giá nhân sự. Phát cho viên chức những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do cơ quan bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.
- Khơi dậy lòng trung thành của viên chức bằng việc đeo các tấm thẻ của cơ quan, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ …do đơn vị cấp phát.
- Treo bảng hiệu lăng xê mang theo tên đơn vị bạn trên các con đường cao tốc.
- Tổ chức các câu lạc bộ dành cho cựu nhân sự và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ quảng bá tên tuổi công ty của bạn.
- Phân phát các vật dụng như túi xách, áo… có in biểu tượng cơ quan cho con nít, tài trợ các sự kiện hay chương trình ở các trường học địa phương.
- Làm việc với phòng ban quảng cáo để nhấn mạnh với công chúng rằng nhân sự và phương pháp quản trị nhân viên tại cơ quan bạn cũng đạt chất lượng cao như chính sản phẩm của bạn vậy.
- Tập huấn và ban tặng xứng đáng những nhà quản trị viên chức về những thành tích xuất sắc trong công việc quản trị.
- Thăm dò ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà tuyển dụng và các nhà lãnh đạo có liên quan trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm hay, văn hóa và hình ảnh cơ quan.
- Điều chỉnh các cách thức tuyển dụng và bổ sung những nguyên tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm trí ứng viên.
- Có thể để giám đốc điều hành hoặc phó chủ toạ đảm đang nhân sự viết một quyển sách về thực tế quản trị viên chức ở đơn vị.
Những bất lợi của một công ty luôn được nhiều ứng cử viên quan tâm
Trở nên một cơ quan được nhiều ứng viên mơ ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những chướng ngại và bất lợi nhất thiết trong việc quản trị và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:
- Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc đổi thay phương pháp quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp trở lực.
- Dựa trên tên tuổi đã có của doanh nghiệp, các viên chức của bạn có xu hướng tỏ ra tự túc và không dễ thu nạp phê bình, góp ý.
- Danh tiếng của công ty bạn cần phải được bảo vệ liên tục, bởi lẽ những sai phạm hay lầm lỗi dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.
- Mức đãi ngộ nhân sự (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của viên chức một hình ảnh cơ quan đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích cần lao thích hợp.
- Các nhân sự mới được tuyển dụng có thể sẽ bị đổ vỡ mộng do quá kỳ vọng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của đơn vị, nếu thực tại hoạt động tại đơn vị không thích hợp với ánh hào quang đãng mà bạn tự khoác lên mình.
- Tiếng tăm về một nơi làm việc đáng ước mong thực sự giúp doanh nghiệp bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa đơn vị cũng như vị thế của “nhà phỏng vấn lý tưởng” trở thành khó khăn hơn.
Tóm lại, xây dựng thương hiệu doanh nghiệp dựa trên nền móng phát triển nguồn nhân lực là điều doanh nghiệp nào cũng có thể thực hành mà không phụ thuộc vào khả năng tài chính. Với những gợi ý trên đây, chúng ta đều thấy rằng việc có thể trở thành đơn vị được biết đến như một nơi vừa có sản phẩm chất lượng cao, vừa là nơi mà viên chức có thể làm việc và phát triển bản thân, quả không phải là quá khó thực hành. Vấn đề còn lại chỉ là kiên tâm và năng lực lãnh đạo của bạn mà thôi.
(Quantri.Vn)
0 nhận xét :
Đăng nhận xét